Commentaires
Plan
HARCELEMENT MORAL
Ø Le salarié dans l'entreprise est "citoyen"
Ø Il a droit au respect de sa dignité
" ... la reconnaissance de la dignité inhérente à tous les membres de la famille humaine et de leurs droits égaux et inaliénables constitue le fondement de la liberté, de la justice et de la paix dans le monde. "
Déclaration universelle des droits de l'Homme 1948
Au moment où le chômage a commencé à reculer diverses réflexions sur la violence au travail ont été conduites.
Le concept de harcèlement moral au travail s'est imposé dans le langage public après la publication en 1998 du livre de Marie‑France Hirigoyen sur " Le harcèlement moral" sous‑titré " la violence perverse au quotidien ".
QU'EST CE ?
État des lieux - Bref état des lieux des réflexions sur ce thème (1)

Les médecins du travail
Avant que le harcèlement moral n'entre dans le langage courant, des médecins du travail avaient déjà porté cette question dans le débat public avec la publication, en 1994, du livre "Souffrance et précarité au travail, paroles de médecins du travail "
Ÿ Heinz Leymann
En 1993, dans son ouvrage, " Mobbing. La persécution au travail "
"nombreuses sont les personnes victimes de mobbing qui se sont manifestées pour nous dire que notre terminologie les a aidées à mieux saisir et analyser ce qu'on leur faisait subir".
Ÿ Marie‑France Hirigoyen
En 1998, dans son ouvrage, le harcèlement moral est envisagé comme individuel, pratiqué dans un but de destruction de l'autre et de valorisation de son propre pouvoir.
Son analyse du harcèlement moral recoupe le témoignage de nombreuses victimes qui ont retrouvé dans le livre quelque chose de leur propre expérience ("des mots pour des maux")
QU'EST CE ?
État des lieux - Bref état des lieux des réflexions sur ce thème (2)
Des associations
- l'association nationale des victimes de harcèlement psychologique au travail (ANVHPT)
- l'association "Mots pour maux au travail"
constituées pour lutter contre le harcèlement en milieu professionnel, apporter un soutien psychologique aux victimes et les assister dans une éventuelle démarche juridique.
QU'EST CE ?
Etat des lieux - Bref état des lieux des réflexions sur ce thème (3)
Des avis
Le 29 juin 2000, la Commission consultative des Droits de l'Homme a proposé une typologie de trois formes de harcèlement :
- un harcèlement institutionnel, qui participe d'une stratégie de gestion de l'ensemble du personnel ;
- un harcèlement professionnel, organisé à l'encontre d'un ou plusieurs salariés, précisément désignés, destiné à contourner les procédures légales de licenciement ;
- un harcèlement individuel, pratiqué dans un but purement gratuit et destruction d'autrui et de valorisation de son propre pouvoir.
QU'EST CE ?
État des lieux - Bref état des lieux des réflexions sur ce thème (4)
  ŸDes avis
Pour Christophe Dejours (professeur de psychopathologie du travail au Centre national des arts et métiers) et François Hubault, (professeur d'ergonomie à l'université de Paris I) les conditions du développement du harcèlement moral sont principalement à rechercher dans l'organisation des rapports sociaux sur le lieu de travail. Trois éléments sont donnés comme déterminants :
- la mise à mal de la solidarité professionnelle entre les salariés qui constitue un contrepoids considérable aux tentatives de déstabilisation psychologique des individus ;
- l'absence de valeurs éthiques affirmées par la direction de l'entreprise et s'exprimant dans le souci de proscrire les conduites abusives ;
- l'absence ou la difficulté d'accès à des recours extérieurs.
QU'EST CE ?
Etat des lieux - Bref état des lieux des réflexions sur ce thème (5)
Ÿ Des avis
Le 11 avril 2001, Le Conseil économique et social propose de retenir la définition suivante pour le harcèlement moral au travail :
"Constitue un harcèlement moral au travail,
- tous agissements répétés
- visant à dégrader les conditions humaines, relationnelles, matérielles de travail d'une ou plusieurs victimes,
- de nature à porter atteinte à leurs droits et leur dignité,
- pouvant altérer gravement leur état de santé
et
-pouvant compromettre leur avenir professionnel."
QU'EST CE ?
Etat des lieux  - Données statistiques (1)
Ÿ Les sources du harcèlement
- 49 % dues à la hiérarchie seule,
- 25 % dues aux collègues seuls,
- 17 % à la combinaison des deux ;
-   5 % dues aux subordonnés
-   4 % aux autres (dans cette catégorie entrent les clients).
Ÿ Les causes
Dans 57 % des cas, le harcèlement se développe lors de changement dans l'entreprise :
- réorganisation (29 %),
- changement de supérieur hiérarchique (28 %).
Dans 43 % des cas, le harcèlement fait suit à une situation ayant trait au salarié :
- après un arrêt de travail (26 %),
- après un désaccord 25 %.
Avis du Conseil Economique et Social, p. 26
QU'EST CE ?
État des lieux - Données statistiques (2)
Ÿ Les victimes
- aucun cas avant 25 ans
- 8 % entre 26 et 35 ans
- 29 % entre 36 et 45 ans
- 43 % entre 46 et 55 ans
21 % entre 46 et 50 ans
24 % entre 51 et 55 ans
- 19 % après 56 ans
Marie France Hirigoyen, "Malaise au travail", p. 77
- majoritairement des femmes (72,4 %)
Avis du Conseil Economique et Social, p. 27
QU'EST CE ?
Pourquoi et comment ? – Les situations (1)
Le harcèlement moral au travail vise
à remettre en cause les conditions de travail auxquelles a droit tout travailleur,
remise en cause voulue ou cherchée, plus ou moins consciemment par l'auteur,
pour arriver à soumettre la victime, à nier ses droits et sa dignité
afin de la faire craquer personnellement et psychiquement et aboutir ainsi à sa mise à l'écart, voire à son exclusion.
Avis du Conseil Economique et Social, p. 47
QU'EST CE ?
Pourquoi et comment ? - Les situations (2)
  Ÿ La racine du harcèlement moral n'est-elle pas
dans l'organisation même du travail ?
Une enquête conduite par la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail auprès de 21 500 salariés dans les quinze états de l'Union européenne démontre que les progrès technologiques
- n'ont pas réellement améliorées les conditions de travail,
- entraînent au contraire de nouvelles dégradations, amplifiées notamment par le raccourcissement des délais, le stress de la remise en cause des compétences…
Ÿ L'organisation économique, désormais mondialisée privilégie, le court terme
et impose de nouvelles formes de travail où la précarité le dispute à la flexibilité.
Jacques Brouillet, Les Cahiers du DRH n° 43 du 14 septembre 2001
QU'EST CE ?
Pourquoi et comment ? - Les situations (3)
  Ÿ Les causes (1)
La rupture du contrat de confiance entre l'employeur et ses salariés (en particulier les cadres) du fait même de la multiplication des restructurations, des OPA, des mouvements de yoyo des start‑up, etc., qui transforment la scène économique en un monopoly... assez peu ludique pour ceux qui en sont les pions.
La lutte des âges qui semble désormais devoir remplacer la lutte des classes.
Une nouvelle guerre des pouvoirs au travers de la reforme du "gouvernement d'entreprise" entre les actionnaires et les salariés actionnaires.
Jacques Brouillet, Les Cahiers du DRH n° 43 du 14 septembre 2001
QU'EST CE ?
Pourquoi et comment ?- Les situations (4)
Les causes (2)
La recherche accrue de compétitivité conduit les employeurs à exercer des pressions à la baisse sur l'ensemble des conditions de travail et les salariés sont contraints d'accepter des conditions de travail qu'ils ne tolèreraient pas dans autre contexte.
Le harcèlement moral comme un mode de management ?
(management par l'humiliation, par la peur…)
Le harcèlement moral peut servir à diviser et par conséquent à dominer les salariés en étouffant les collectifs.
Emmanuelle Gualano, Sem. Lam; n° 1042 et 1042
QU'EST CE ?
Pourquoi et comment ? - Ses composantes (1)
Le harcèlement est caractérise par trois composantes
comportement  -  durée  -  conséquences
Les comportement : polymorphes
Pour M. Leymann
Tous les comportements hostiles sur les lieux de travail.
Pour Mme Hirigoyen
Toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des gestes et des écrits, ce qui inclut les brimades, mise en quarantaine et diverses humiliations et vexations.
QU'EST CE ?
Pourquoi et comment ? - Ses composantes (2)
Comportements
Il convient de distinguer deux grandes catégories de comportements :
- ceux qui s'adressent directement à la personne du harcelé,
- ceux qui se manifestent uniquement à travers la teneur de la tâche confiée au harcelé, sans le viser expressément.
Tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail (art 1134 al. 3 Code civil), l'employeur doit la dignité de ses salariés.
La violation de cette obligation peut se manifester par :
- des agressions verbales
- des attitudes, des comportements agressifs
Béatrice Lapérou, RJS 6/2000, p. 423 et s.
QU'EST CE ?
Pourquoi et comment ? - Ses composantes (3)
Comportements s'adressant directement à la personne du harcelé (1)
Ÿ des agressions verbales
insultes, réprimandes blessantes pour des motifs parfois plus qu'anodins,
agressions verbales, brimades, propos vexatoires,
menaces diverses,
pressions morales de nature à vicier le consentement (démission),
menaces lancinantes de licenciement,
propos calomnieux rapportés à des tiers à son sujet.
Béatrice Lapérou, RJS 6/2000, p. 423 et s.
QU'EST CE ?
Pourquoi et comment ? - Ses composantes (4)
Comportements s'adressant directement à la personne du harcelé (2)
Des attitudes ou des comportements qui, sans passer par le langage peuvent toucher la dignité, la respectabilité ou le bien-être des individus.
- imposer des conditions de travail humiliantes ou stressantes,
- se comporter de façon vexatoire ou méprisante
mauvaise aération du bureau
absence de chauffage et d'accès aux commodités…
notification d'avertissements portant sur des faits particulièrement vagues ou anodins,
- s'immiscer dans la vie personnelle.
Béatrice Lapérou, RJS 6/2000, p. 423 et s.
QU'EST CE ?
Pourquoi et comment ? - Ses composantes (5)
Comportements se manifestant à travers la teneur de la tâche confiée (1)
L'attitude est plus difficile à caractériser puisqu'elle se manifeste à l'occasion de l'exercice du pouvoir de direction de l'employeur ou de son pouvoir disciplinaire
L'aménagement des conditions d'exécution du contrat peut avoir pour effet de dévaloriser le salarié.
La "mise au placard"
La privation de matériel usuel pour l'exercice de son activité
Lui "couper les ponts" avec la clientèle
Béatrice Lapérou, RJS 6/2000, p. 423 et s.
QU'EST CE ?
Pourquoi et comment ? - Ses composantes (6)
Comportements se manifestant à travers la teneur de la tâche confiée (2)
L'aménagement des conditions d'exécution du contrat peut avoir pour effet de pousser le salarié à la faute.
insuffisance de personnel mis à disposition ou défectuosité du matériel fourni
surcharge de travail (augmenter la charge de travail à un niveau irréalisable)
tâche étendue "à l'excès" et "incompatible avec le statut et le salaire"
Béatrice Lapérou, RJS 6/2000, p. 423 et s.
QU'EST CE ?
Pourquoi et comment ? - Ses composantes (7)
Durée
Pour M. Leymann, c'est la répétitivité et la durée des comportements hostiles qui transforment de simples conflits en harcèlement moral.
Cf. la définition du mot " harceler " qui, d'après le Petit Larousse signifie:
soumettre à des attaques incessantes ;
soumettre à des critiques et à des moqueries répétées.
Contrairement à l'opinion de certains auteurs, le harcèlement ne peut être caractérisé par un seul incident.
Dans un tel cas, il peut s'agir d'un abus de droit (violation de l'art. 1134 c. civ.)
Pour les comportements s'adressent directement à la personne du harcelé
insultes quotidiennes - reproches réitérés
Pour ceux qui se manifestent à travers la tâche confiée au harcelé
l'action est généralement constatée sur une certaine période ("délit continu")
QU'EST CE ?
Pourquoi et comment ? - Ses composantes (8)
Conséquences
Sur la victime (1)
Pour Marie France Hirigoyen
"Les agissements de harcèlement moral peuvent porter atteinte à la personnalité, la dignité ou à l'intégrité physique ou psychique d'une personne ou mettre en péril l'emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail"
M. Leymann
"Attitude visant à priver de toutes ses possibilités professionnelles et sociales une victime désignée"
Concrètement, le harcèlement est susceptible d'entraîner une altération de la santé physique et mentale de la victime.
Celle-ci fait l'objet de stress, d'anxiété, qui peuvent conduire à la dépression, voire, dans le pire des cas au suicide de la victime.
QU'EST CE ?
Pourquoi et comment ? - Ses composantes (9)
  Conséquences
Sur la victime (2)
Dégradation des conditions de travail de la ou des victimes :
- de sa condition humaine générale qui suppose le respect de la personne ;
- de sa dimension relationnelle : sa place dans le collectif de travail ;
- de sa dimension matérielle
en jouant sur la dégradation des conditions matérielles de travail, on peut atteindre profondément la victime et l'image qu'elle peut avoir d'elle-même.
Violation de ses droits et à atteinte à sa dignité.
la mise en cause des droits du travail
Altération de sa santé
Mise en cause de son avenir professionnel (démission, licenciement, difficultés de reclassement …)
QU'EST CE ?
Pourquoi et comment ? - Ses conséquences sur l'entreprise
Le harcèlement moral est susceptible d'avoir des répercussions sur la productivité et sur la production d'une entreprise.
Une personne moralement diminuée sera moins efficace dans l'exécution de son travail et plus encline à commettre des fautes professionnelles.
(arrêts de travail – absentéisme…)
Le temps consacré par le harceleur pour mettre à mal sa victime, ainsi que le temps passé au règlement du problème sont autant d'heures non travaillées et par conséquent perdues pour l'employeur.
…. outre la dégradation de la culture d'entreprise, une image de l'entreprise dévalorisée et le désintérêt de certains collaborateurs qui fuient une ambiance de travail détestable.
Emmanuelle Gualano, Sem. Lam; n° 1042 et 1042
COMMENT LE COMBATTRE ? – Sanctionner (1)
Des actions individuelles et collectives permettent de faire sanctionner le harcèlement moral.
Ÿ Action individuelle
En l'absence de texte prohibant le harcèlement moral, les juges ont su trouver dans le corpus législatif les moyens de sanctionner les comportements "déviants" de certains employeurs ou des personnes dont ils ont à répondre.
Cass. soc. 10 mai 2001, EURL Repass'Net c/ Bouet
Cf supra, l'analyse des comportements caractérisant un harcèlement moral
par Béatrice Lapérou, RJS 6/2000, p. 423 et s.
Ÿ Action collective
Les délégués du personnel peuvent contraindre l'employeur à procéder à une enquête en cas d'atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles qui n'est pas justifiée par la nature des tâches à accomplir ni proportionnée au but recherché (article L. 422-1-1 du code du travail).
COMMENT LE COMBATTRE ? – Sanctionner (2)
La sanction du harcèlement peut intervenir à l'initiative
- soit de la victime,
- soit d'un syndicat, dans le cadre d'une "action de substitution"
avec le consentement de la victime…?
ou
sans le consentement de la victime…?
Les dispositifs législatifs en matière de discrimination :
- égalité professionnelle hommes femmes (article L. 123-6 du code du travail)
sans mandat de la victime
- discrimination - projet de loi (article L.122-45-1 du code du travail)
sans mandat de la victime
Le projet de loi de modernisation sociale (article L.122-53 du code du travail)
avec mandat de la victime – pour le harcèlement moral et sexuel
COMMENT LE COMBATTRE ?
Sanctionner - La preuve (1)
Les précédents communautaires
"Les Etats membres prennent les mesures nécessaires, conformément à leur système judiciaire, afin que, dès lors qu'une personne s'estime lésée par le non respect à son égard du principe d'égalité de traitement et établit, devant un juridiction ou une autre instance compétente, des faits qui laisse présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe d'égalité de traitement."
Directive 97/80/CE relative à la charge de la preuve dans les cas de discrimination
fondée sur le sexe (art. 4)
Directive 2000/43/CE du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe
d'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique (art. 8)
Directive 2000/78/CE  du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général
en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail (art. 10)
COMMENT LE COMBATTRE ?
Sanctionner - La preuve (2)
Les précédents judiciaires français
"Il appartient au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement ;
"Il incombe à l'employeur, s'il conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé au syndicaliste, d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination  fondée sur l'appartenance à un syndicat"
Cass. soc. 28 mars 2000, Fluchère et a. c/ SNCF
Cass. soc. 4 juillet 2000, SA Verdome c/ Gisbert
Ÿ Les dispositifs législatifs français : projet de loi de modernisation sociale
"… le salarié concerné… présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte…"
Ÿ Contre proposition
"… le salarié concerné… établit des faits pertinents qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte…"
COMMENT LE COMBATTRE ?
Sanctionner - La preuve (3)
La protection des témoins
Art. L. 122‑49 (Article 50 quater de la loi de modernisation sociale)
Alinéas 2 et 3
"Nul ne peut prendre en considération le fait que la personne intéressée a subi ou refusé de subir les agissements définis à l'article L. 122‑46  (*) et ceux définis au premier alinéa du présent article (**), ou bien a témoigné de tels agissements ou les a relatés, pour décider notamment en matière d'embauche, de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, de résiliation, de renouvellement de contrat de travail ou de sanctions disciplinaires."
"Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit."
(*) Harcèlement sexuel
(**) Harcèlement moral
COMMENT LE COMBATTRE ?
Sanctionner - Les sanctions
Sanctions civiles
A l'égard de l'auteur (article L. 122-50)
"Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l'article L. 122-49"
A l'égard des mesures prises
Cf. article L. 122‑49, alinéas 2 et 3 (supra)
Nullité des mesures ð remise en état
Ÿ Sanction pénale (article 222-33-1 du code pénal)…?
"Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel est puni d'un an d'emprisonnement et de 100 000 francs d'amende."
COMMENT LE COMBATTRE ?
Prévenir - Les acteurs de la prévention (1)
L'employeur
Article L. 230-2 du code du travail
"Le chef d'établissement prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l'établissement, y compris les travailleurs temporaires. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'organisation et de moyens adaptés. Il veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes."
ð Informer le personnel de l'entreprise via le règlement intérieur
le règlement intérieur a notamment pour objet de
fixer les mesures d'application de la réglementation
en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement.
ð Former l'encadrement
gestion des ressources humaines et animation des équipes
COMMENT LE COMBATTRE ?
Prévenir - Les acteurs de la prévention (2)
Les institutions représentatives du personnel
en fonction de leurs attributions respectives
- le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
dans le cadre de sa compétence générale en matière
de risques professionnels et de conditions de travail.
- le comité d'entreprise
attribution consultative sur les problèmes généraux concernant
les conditions de travail résultant de l'organisation du travail…
- les délégués du personnel
présentation de toutes les réclamations  (… ) concernant
la protection sociale, l'hygiène et la sécurité
- les syndicats
défense des intérêts matériels et moraux des salariés
COMMENT LE COMBATTRE ?
Prévenir - Les acteurs de la prévention (3)
… mais aussi
- le médecin du travail
Il peut orienter les réflexions et les actions de prévention du CHSCT en fonction de ses constatations
- l'inspecteur du travail… ?
- un médiateur (PME- PMI ) … ?
COMMENT LE COMBATTRE ?
Prévenir - Les moyens de prévention
INFORMATION ð sensibiliser
FORMATION ð impliquer
ETHIQUE ð motiver
ECOUTE ð anticiper
DIALOGUE ð se concerter
COMMUNICATION ð alerter
  TRANSPARENCE ð objectivité
LOYAUTE ð bonne foi (article 1134 du code civil)
COMMENT PREVENIR LE RISQUE ? (1)
COMMENT PREVENIR LE RISQUE ? (2)
ELEMENTS BIBLIOGRAPHIQUES
Malaise dans le travail - Harcèlement moral
Marie France Hirigoyen - Syros 2001

Le harcèlement moral au travail
Avis du Conseil Economique et Social du 11 avril 2001

Le harcèlement moral dans les relations professionnelles
Droit ouvrier , mai 2000
De la nécessité d'une législation spécifique au harcèlement moral au travail
Sandy Licari
Droit social, mai 2000, p. 492 et s.

Le harcèlement moral au travail
Bernard Cailley
Semaine Lamy, n° 984 du 5 juin 2000
La notion de harcèlement moral dans les relations de travail
Par Béatrice Lapérou
R.J.S. 6/2000, Chron. p. 423 et s.

A propos du harcèlement moral au travail
Par Jacques Brouillet
Les Cahiers du DRH n° 43 du 14 septembre 2001

Le harcèlement moral au travail
Emmanuelle Gualano
Semaine Lamy, n° 1042 et 1043 des 17 et 24 septembre 2001